Upskilling in der digitalen Transformation

Als Agentur für digitale Transformation zeigen wir Ihnen in diesem Blogbeitrag, warum Upskilling in der digitalen Transformation zur Schlüsselfähigkeit moderner Organisationen wird, welche typischen Stolpersteine viele Unternehmen bremsen – und wie Sie mit einem klaren 4-Säulen-Modell Lernarchitekturen aufbauen, die Arbeitsfähigkeit systematisch herstellen: von Technologie über Prozesse bis hin zum Change.

Upskilling in der digitalen Transformation:

Die 4 Säulen für wirksames Lernen und nachhaltigen Erfolg

Die digitale Transformation verändert Unternehmen tiefgreifend: von Prozessen und Systemen bis hin zu Rollen, Entscheidungswegen und neuen Führungslogiken. Mit SAP S/4HANA werden Kernprozesse neu gedacht, Daten wandern in die Cloud, Künstliche Intelligenz (KI) unterstützt Entscheidungen. Doch Technologie allein erzeugt noch keinen Wert. Entscheidend ist, ob Menschen die neuen Systeme sicher, souverän und wirksam nutzen. Denn digitale Transformationen sind in erster Linie eine People-Transformation.

Viele Organisationen denken an Upskilling erst am Ende einer Umsetzung, kurz vor dem Go-Live neuer Systeme. Doch genau dann ist es oft zu spät, um Akzeptanz, Rollenverständnis und Prozessklarheit nachhaltig zu verankern. Wirkungsvolles Upskilling beginnt frühzeitig, lange bevor das erste System live geht. Es schafft die Grundlage, damit Teams den Wandel verstehen, neue Governance-Strukturen anwenden und sich in der digitalen Arbeitswelt selbstwirksam fühlen.

Aktuelle Analysen, wie etwa von zeigen genau diese Lücke: Obwohl rund 90 % der Unternehmen bereits eine digitale bzw. AI-Transformation gestartet haben, wird im Durchschnitt nur etwa ein Drittel der erwarteten Umsatzwirkung realisiert. Unternehmen, die Lernen früh in ihre digitale Transformation zu integrieren, realisieren innerhalb der ersten 18 Monate, 20-40% höhere Produktivitätsgewinne. Sie bauen Skills, Mindset und Führungsstärke parallel zum technologischen Wandel auf, statt im Nachhinein zu schulen. Upskilling wird damit zum strategischen Hebel, um Produktivität und Time-to-Value tatsächlich zu heben.¹

Ergänzend macht der Future of Jobs Report 2025 des Weltwirtschaftsforums (WEF) deutlich, dass sich die Kernkompetenzen bis 2030 spürbar verschieben. Kontinuierliches Up- und Reskilling wird damit zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor.^2,³

Warum Upskilling in der digitalen Transformation zur Schlüsselfähigkeit wird

#1 Arbeitswelt im Umbruch – ganzheitlich gedacht

Digitale Transformation ist kein Tool-Projekt, sondern eine Business Transformation. Neue Systeme, Prozesse und Führungsmodelle greifen tief in die Organisation ein und verändern, wie Arbeit gedacht und gesteuert wird. Erfolgreiche Unternehmen verknüpfen daher Technologie, Organisation und Menschen zu einem Gesamtsystem.

Frühes Upskilling ist dabei der entscheidende Faktor: Es ermöglicht Teams, die Veränderungen zu verstehen, neue Rollen sicher auszufüllen und früh in die Gestaltung einzusteigen – statt erst am Go-Live zu reagieren.

Unternehmen, die Lernen in ihre Transformationsarchitektur zu integrieren, schaffen messbar mehr Wert und sichern nachhaltige Umsetzungserfolge.⁴

#2 Skills-Lücke & Wettbewerbsdruck

Der Engpass liegt nicht in der Technologie, sondern in den Fähigkeiten und diese wirksam zu nutzen. Eine aktuelle unter 4.701 Führungskräften durchgeführte PwC Umfrage zeigt: Wer Kompetenzen nicht gezielt aufbaut, bremst Wachstum, Innovation und Projekterfolg, selbst bei hohen IT-Investitionen. Upskilling ist kein „nice to have“, sondern ein Risikomanagement für Wertschöpfung.

Wer früh in Lernarchitekturen investiert, reduziert Abhängigkeiten von externem Recruiting und stärkt interne Resilienz. So wird aus Qualifizierung ein strategischer Wettbewerbsvorteil.5

#3 Upskilling zahlt direkt auf Performance ein

Wirkungsvolle Programme koppeln Lernpfade an klar definierte Business-Outcomes, etwa Prozessqualität und Nutzer:innenakzeptanz. Wenn Lernen als Teil der Arbeitslogik verstanden wird („Learning in the Flow of Work“), verkürzt sich die Time-to-Value signifikant.

Unternehmen, die Upskilling von Beginn an mitgestalten, realisieren nachweislich höhere Projektstabilität und Akzeptanzraten.⁶

#4 Halbwertszeit von Skills sinkt – Messen wird Pflicht

Die Halbwertszeit vieler digitaler Fähigkeiten liegt heute unter drei Jahren. Deshalb braucht Upskilling ein einfaches, belastbares Steuerungsmodell: klare KPIs, regelmäßige Wirksamkeitsmessung und Anpassung.

Nur wer Wirkung misst, kann sie skalieren und Upskilling als festen Bestandteil seiner digitalen Transformation verankern.⁷

Drei Herausforderungen für wirksames Upskilling in der digitalen Transformation

Unabhängig von Branche oder Unternehmensgröße begegnen uns immer wieder drei typische Muster, wenn es um wirksames Upskilling in der digitalen Transformation geht:

#1 Fachkräftemangel trifft Transformationsdruck

Mit der Einführung von SAP S/4HANA, Cloudlösungen und KI entstehen neue Kompetenzprofile, die der Markt nicht schnell genug liefert. Projekte geraten ins Stocken, weil Wissen auf wenige Schlüsselpersonen konzentriert ist – und damit zum Risiko wird.

Typische Stolpersteine:
„Gießkannen-Trainings“ ohne Projektbezug, unklare Rollenprofile und keine Zeitfenster fürs Lernen.⁸

Was das für Unternehmen heißt:
Nur auf Rekrutierung zu setzen, reicht nicht. Organisationen brauchen einen systematischen Weg, bestehende Teams gezielt zu befähigen und Wissen skalierbar zu machen.
Für Organisationen bedeutet Upskilling in der digitalen Transformation, Lernen als festen Bestandteil der Arbeitslogik zu etablieren. Damit wird kontinuierliche Kompetenzentwicklung zu einem strategischen Steuerungsinstrument – nicht zu einer nachgelagerten HR-Maßnahme.

Unser Fazit:
Das gelingt mit einem Upskilling-Ansatz, der Systemverständnis, Prozesslogik und Change-Kompetenz verbindet.

#2 Mindset & Akzeptanz: Das Unsichtbare sichtbar machen

Ein erfolgreicher Wandel beginnt im Kopf. Doch genau hier liegt oft die größte Hürde. In vielen Organisationen bleibt Mindset-Entwicklung ein Nebenschauplatz – dabei entscheidet sie maßgeblich darüber, ob digitale Transformation wirklich gelebt wird oder auf der Folie endet.

Typische Stolpersteine:
Mindset bleibt eine Überschrift, aber kein Handlungsfeld. „Wir schulen – dann wird das schon.“ Haltung wird nicht gemessen oder sichtbar gemacht. So bleibt Kulturentwicklung ein „Soft Topic“ statt Teil der Business Transformation.

Was das für Unternehmen heißt:
Mindset gilt als entscheidender Erfolgsfaktor, lässt sich aber nicht verordnen. Viele Projekte verharren auf der rationalen Ebene, während die eigentliche Veränderung im Denken und Handeln ausbleibt.

Für Unternehmen bedeutet Upskilling in der digitalen Transformation, Lernräume zu schaffen, in denen Haltung und Verhalten erfahrbar werden – durch Reflexion, Feedback und Führung, die Lernen sichtbar macht.

Der Future of Jobs Report 2025 zeigt: Resilienz, Agilität, analytisches Denken und Leadership zählen zu den zentralen Zukunftskompetenzen – genau jene Fähigkeiten, die Akzeptanz und Wirksamkeit im Alltag tragen.⁹

Unser Fazit:
Mindset entsteht im Tun, nicht im Training. Wenn Upskilling früh ansetzt und Führung Lern- und Reflexionsräume gezielt gestaltet, wird Haltung erlebbar – in Entscheidungen, Prioritäten und täglicher Zusammenarbeit.

So wird Mindset nicht verordnet, sondern organisch Teil der Business Transformation – als Kulturleistung, die Wandel möglich macht.

#3 Fehlende Lernarchitektur: Wissen ohne Wirkung

Viele Unternehmen investieren in Trainings, ohne Wirkung zu erzielen. Der Grund liegt selten im Inhalt, sondern in der fehlenden Verzahnung von Lernen und Arbeit. Ohne klare Lernarchitektur bleibt Qualifizierung ein loses Add-on – statt ein fester Bestandteil der digitalen Transformation.

Typische Stolpersteine:
Einmal-Workshops ohne Transfer, fehlende Kennzahlen und keine Integration in Projektsteuerung oder Governance.¹⁰

Was das für Unternehmen heißt:
Ohne ein strukturiertes Lernsystem geht wertvolles Wissen verloren. Es entstehen Lücken zwischen Schulung und Anwendung – die Produktivität sinkt, Fehlerquoten steigen, und Veränderung bleibt oberflächlich.

Für Organisationen bedeutet Upskilling in der digitalen Transformation, Lernen konsequent mit der täglichen Arbeit zu verbinden: in klaren Lernpfaden, kurzen Iterationen und transparenten Erfolgsmessungen. So wird Lernen Teil der Steuerung, nicht nur der Weiterbildung.

Unser Fazit:
Ein modernes Upskilling-Design verbindet Lernen mit Arbeit – Learning in the Flow of Work. Ein Training liefert den Kick-off, Wirkung entsteht erst durch Anwendung, Reflexion und messbare Fortschritte.

So wird aus Input echter Output: mehr Systemkompetenz, Prozessverständnis, Governance-Sicherheit und Zusammenarbeit, die Transformation trägt.

Wie erfolgreiche Unternehmen Upskilling in der digitalen Transformation gestalten – 3 Prinzipien

Prinzip 1: Outcome‑first statt Kurskatalog

Starten Sie nicht mit Rollen, sondern koppeln Sie Lernpfade an konkrete Ergebnisse. Leiten Sie davon die benötigten Kompetenzprofile ab etwa gemeinsames Prozessverständnis und klare Schnittstellen, Releases stabil live bringen, Akzeptanz durch starke Change-Management-Skills fördern, Durchlaufzeiten verkürzen sowie Datenqualität und Transparenz erhöhen. Wirksames Skill-Building braucht klare Prioritäten und Top-Management-Alignment.¹¹

Praxistipp: Wählen Sie 3–5 Kennzahlen, die Ergebnis statt Output abbilden, z. B. Go-Live-Stabilität, Zeit bis Nutzer:innenrealisierung (Time-to-Value), Akzeptanzindex, Prozess-Compliance und Datenqualität.

Prinzip 2: Lernen im Arbeitsfluss

Wissen bleibt, wenn es im Arbeitskontext entsteht: Micro-Learnings, klare Lernpfade, Shadowing, Communities und Mentoring, ergänzt um praxisnahes, rollenbasiertes Coaching. Entscheidend ist die Verzahnung: kurze Lern- und Arbeitszyklen, direkte Anwendung, regelmäßige Reflexion. Führung als Lehrkraft macht den Unterschied – sie schafft Raum, Priorität und Orientierung.¹²

Praxistipp: Stellen Sie sich regelmäßig folgende zwei Fragen: „Was haben wir gelernt?“ und „Wie nutzen wir das Erlernte konkret in unseren Projekten?“

Prinzip 3: Skills‑based Organization (SBO)

Deloitte zeigt: Arbeit wird zunehmend funktionsübergreifend und aufgaben-, statt stellenzentriert organisiert. In vielen Unternehmen findet bereits 63 % der Arbeit außerhalb formaler Jobbeschreibungen statt, 81 % verläuft über Silos hinweg. Wer Talente entlang von Skills orchestriert, gewinnt Agilität und beschleunigt die Transformation: Teams lassen sich schneller zusammenstellen, Kompetenzen gezielt entwickeln, Einsätze transparenter steuern.¹³

Praxistipp: Erstellen Sie eine Skill-Landkarte, verknüpfen Sie die Karte mit Projekten und Lernpfaden und messen Sie Fortschritte und Wirkung von Fähigkeiten (z. B. Skill-Level, Einsatzhäufigkeit von Skills, Time-to-Staff, Qualität/Tempo).¹⁴

Unser 4-Säulen-Upskilling-Programm in der digitalen Transformation

In unseren Kund:innenprojekten – etwa bei der Einführung von SAP S/4HANA oder Cloudlösungen wie SAP SuccessFactors – setzen wir Upskilling in der digitalen Transformation nicht als Schulungsreihe um, sondern als strukturiertes Lern- und Arbeitsdesign.

Der Fokus liegt darauf, Arbeitsfähigkeit in der digitalen Transformation herzustellen: Teams so zu befähigen, dass sie neue Systeme, Prozesse und Governance-Strukturen selbstständig, sicher und wirksam schon während der Rolloutphasen nutzen können. So wächst Lernfähigkeit parallel zur technischen Umsetzung – und Akzeptanz entsteht von Anfang an.

Unser Ansatz verbindet drei Dinge: Systemverständnis, Prozess-Exzellenz und Change-Fähigkeit – eingebettet in ein gemeinsames Arbeitssystem für Steuerung und Wissensmanagement. Zusammen bilden sie eine Lernreise, die nicht bei Wissen stehen bleibt, sondern wirksames Upskilling in der digitalen Transformation ermöglicht.

Was das in der Praxis bedeutet:

Säule 1: Upskilling zum neuen technischen System

Vom Überblick bis zum vertieften Modulwissen bauen Teams ein belastbares Systemverständnis und Testkompetenz auf. Das geschieht über E-Learning, Live-Demos und praxisnahe Szenarien, damit Wissen direkt in konkrete Handgriffe übersetzt wird.

So entsteht Sicherheit im Umgang mit der neuen Technologie – und technische Kompetenz wird Teil der alltäglichen Arbeit.

Säule 2: Prozess-Exzellenz

Wir schaffen ein gemeinsames Prozessverständnis – mit klaren Rollen, definierten Schnittstellen, verbindlichen Qualitätsstandards und einfachen Steuerungslogiken.
Die Teams lernen, Prozesse zu analysieren, zu gestalten und wirksam zu steuern – unterstützt durch Checklisten, Vorlagen und visuelle Werkzeuge.
Ergänzend begleiten wir Verantwortliche durch kurze, praxisnahe Coachingeinheiten an realen Fällen.

Das Ziel: Prozesse werden nicht nur beschrieben, sondern gelebte Realität – ein zentraler Erfolgsfaktor für nachhaltiges Upskilling in der digitalen Transformation.

Säule 3: Fit for Change

Akzeptanz entsteht, wenn Veränderung verständlich, beteiligend und verlässlich geführt wird. Wir befähigen Führungskräfte und Teams in Kommunikation, Stakeholder-Management und Cloud-Mindset, mit Tools, die sofort nutzbar sind. Bei individuellen Fragestellungen unterstützen wir mit vertraulichem Sparring, z. B. zur Rollenreflexion oder in akuten Change-Situationen.

So wird Veränderungskompetenz Teil des Arbeitsalltags – und Upskilling in der digitalen Transformation trägt sichtbar zur Umsetzungskraft bei.

Säule 4: Projekt-Workflow & Wissensmanagement

Ein gemeinsames Arbeitssystem – etwa auf Basis moderner Arbeitstools – sorgt für Transparenz, Dokumentation und kontinuierliche Verbesserung. Lernschritte, Aufgaben und Ergebnisse hängen sichtbar zusammen. So verkürzt sich die Zeit bis zur Nutzenrealisierung, und Go-Lives werden verlässlicher.

Rollenfokus statt Gießkanne

Business Owner:innen, Product Owner:innen, Projektleitungen, Fach- und Tech-Expert:innen sowie Key-User:innen durchlaufen rollenbezogene Lernreisen. Diese sind kurz, verzahnt, mit klaren Praxisaufträgen (z. B. Self-Service-Szenarien, Testfälle, Reviews) aufgesetzt. So entsteht Transfer, nicht nur Teilnahme.

Das Design deckt Technik, Prozess, Change und Arbeitsweise ab, exakt jene Kombination, die Studien als erfolgskritisch für Upskilling in der digitalen Transformation hervorheben. ^14,15

Erfassen Sie die kritischen Fähigkeiten für Ihre Transformationsziele (z. B. S/4-Prozesswissen, Daten- & Testkompetenz, Change-Enablement) und verknüpfen Sie diese mit Lernpfaden, Projekten und ggf. Zertifizierungen.

„Was bedeutet das morgen für mich?“ – drei nächste Schritte für wirksames Upskilling in der digitalen Transformation

#1 Skill-Landkarte statt Stellenprofile

So steuern Sie den Aufbau und Einsatz von Skills gezielt statt nur Rollen zu besetzen – und machen Upskilling in der digitalen Transformation zu einem messbaren Bestandteil Ihrer Organisationssteuerung.¹⁶

#2 Lernen im Arbeitsfluss – mit leichtem, regelmäßigem Rhythmus

Statt starrer „Sprints“ setzen wir auf kurze Micro-Learnings im Arbeitskontext: Lernen am realen Fall, Peer-Austausch in Communities und kompakte Reflexionen – etwa mit Fragen wie: „Was haben wir gelernt, und was probieren wir bis zum nächsten Meilenstein?“ Dieses Vorgehen folgt dem Prinzip „Learning in the Flow of Work“ – und wirkt nachweislich nachhaltiger als reine Event-Trainings.

Entscheidend ist nicht die Teilnahme, sondern die Wirkung: Messen Sie Go-Live-Stabilität, Zeit bis zur Nutzenrealisierung (Time-to-Value) und Akzeptanzindex – das zeigt, ob Lernen wirklich ankommt.¹⁷

#3 Upskilling mit System und Wirkung

Ein schlankes Portfolio aller laufenden Upskilling-Initiativen in der digitalen Transformation, gegliedert nach Ziel-Outcome (z. B. Go-Live-Stabilität, Zeit bis zur Nutzenrealisierung, Nutzerakzeptanz) und Skill-Clustern.

Jede Initiative umfasst:
– einen Mini-Business-Case,
– definierte KPIs zu Früh- und Ergebnisindikatoren sowie
– einen regelmäßigen Review-Rhythmus (monatlich oder vierteljährlich).

Fazit: Technologie rechnet sich erst, wenn Menschen sie wirksam nutzen – durch gezieltes Upskilling in der digitalen Transformation

WEF, McKinsey, Deloitte, PwC, BCG sind sich einig: Die nächsten Produktivitätsgewinne entstehen dort, wo Organisationen kontinuierlich lernen, Skills transparent steuern und Lernen mit Arbeit verzahnen.

Wer digitale Systeme ohne Upskilling ausrollt, riskiert: technisch live – fachlich offline.
Frühes Upskilling in der digitalen Transformation verwandelt Transformationen von Technologieprojekten in Lernreisen.
Es schafft Orientierung, Sicherheit und Eigenverantwortung – und ermöglicht, dass Organisationen Veränderungen nicht nur umsetzen, sondern gestalten.

Die gute Nachricht: Mit einer klaren Outcome‑Logik, einer modernen Lernarchitektur und einem praxistauglichen Säulenmodell wird Upskilling in der digitalen Transformation vom Kostenfaktor zum Werttreiber.

Unser Digital Transformation Training – wirksames Upskilling in der digitalen Transformation

AnneBreitner unterstützt Unternehmen bei der digitalen Transformation – und das mit Leidenschaft und Expertise! Als Ihre Agentur für digitale Transformation übernehmen wir Verantwortung für die konsequente Ausrichtung sämtlicher Projekte an Ihrer Transformationsstrategie und sorgen für eine reibungslose Adaption der Prozesse, indem wir unter anderem an der Schnittstelle zwischen Fachabteilungen und IT-Abteilung „übersetzen“.

Mit unserem Digital Transformation Training und praxisnahen Upskilling-Formaten verbinden wir Technik, Prozess, Change und Arbeitsweise, konkret auf Ihre Ziele zugeschnitten.

Wir unterstützen Sie dabei,

1) Ihre Skill-Landkarte aufzubauen und gezielt mit Projekten zu verknüpfen,

2) Lernen im Arbeitsfluss zu verankern – direkt im Projektalltag, nicht im Seminarraum,

3) und die Wirkung von Upskilling sichtbar und steuerbar zu machen.

Buchen Sie hier Ihr unverbindliches Erstgespräch und wir entwickeln gemeinsam Ihre Skill‑Roadmap, die morgen Wirkung zeigt, messbar, nachhaltig und mit hoher Akzeptanz.

Wir sind erst dann mit einem Beratungsprojekt zufrieden, wenn unsere KundInnen gestärkt daraus hervorgehen. Lernen Sie unsere Arbeit als Unternehmensberaterinnen anhand von Kundenstimmen und ausgewählten Referenzprojekten kennen oder vereinbaren Sie Ihr kostenloses Erstgespräch.

Quellen:

(1),(10), (11), (12),(17) McKinsey & Company (2025): We’re all techies now: Digital skill building for the future. (zuletzt abgerufen: 27.10.2025)

(2),(6) McKinsey (2023): Rewired to outcompete. (zuletzt abgerufen: 27.10.2025)

(3),(9),(14) World Economic Forum (2025): The Future of Jobs Report. (zuletzt abgerufen: 27.10.2025)

(4) Deloitte Insights (2025): 2025 Global Human Capital Trends. (zuletzt abgerufen: 27.10.2025)

(5), (8) PwC (2025): Reinvention on the edge of tomorrow. (zuletzt abgerufen: 27.10.2025)

(7), (14) BCG (2024): Is Your Upskilling Program Paying Off? (zuletzt abgerufen: 27.10.2025)

(13), (15), (16) Deloitte (2022): The Skills-Based Organization. A New Operating Model for Work and the Workforce. (zuletzt abgerufen: 27.10.2025)