Personalarbeit im digitalen Zeitalter – Treiber und Trends

Vier Aspekte, welche die Personalarbeit der Zukunft dauerhaft verändern werden. Ausgehend von den Bedürfnissen einer Generation, die mit digitalen Geräten ausgestattet wurde, geht es verstärkt darum, einen Weg in der Personalarbeit zu finden, der von allen Generationen (mittlerweile 5 aktive Generationen im Arbeitsleben) getragen werden kann.

Instant Feedback

Soziale Netzwerke sind ein transparenter Feedback-Kanal. Jeder, der etwas postet setzt sich und seine Interessen, Vorlieben und Hobbies der sozialen Kritik seiner Community aus. Auf Organisationen übertragen entsteht daraus die Erwartungshaltung nach einer direkten Möglichkeit Feedback geben zu können. Auf diese Frage antworten die meisten sofort “Wir pflegen eine offene Feedback-Kultur”. Natürlich, ohne Zweifel. Jedoch wie offen ist die Feedback-Kultur wenn es um direktes Feedback zu Führungsverhalten oder im Rahmen der Mitarbeiterbefragung geht. Weg von anonymen auskotzen hinzu den transparenten Karten auf den Tisch stolpern wir doch über unsere eigenen Befindlichkeiten.  Nicht selten erzählen mir Führungskräfte wie unangenehm es werden kann, wenn plötzlich im persönlichen Meeting, Mitarbeiter sich offen gegen die Meinung der Führungskraft äußern. Was online ok ist, ist im direkten persönlichen Austausch unangenehm und wird als persönlicher Angriff empfunden.

• Es geht darum erweiterte Dialogkompetenzen aufzubauen. Weg von der Bewertung hinzu einer Auswertung. Dies gelingt, wenn Generationen übergreifend eine Idee bekommen, wie die jeweils andere tickt.
• Personalinstrumente wie Mitarbeiterbefragung, 360 Grad Feedback oder Führungskräfte-Feedback sollten vor dem Hintergrund digitaler Möglichkeiten und der internen kulturellen Prägung analysiert und Schritt für Schritt transparenter und offener gestaltet werden.

Relationship Management

Der Arbeitsort als Platz und Raumangebot verliert nachweislich an Bedeutung. Vielmehr entwickelt er sich zum social Hub. Die Generation nach den Organizational Man (lineare Prozesse) und Wissensarbeiter ((Fach-)Wissen ist Macht) wird heute Kreativarbeiter genannt. Kennzeichen sind chaotische Prozesse, das Teilen von halbfertigen Lösungen, um durch andere Perspektiven ein besseres Ergebnis zu erzielen, löst nach wie vor Schweißperlen auf so manchem Managergesicht aus. Kreativarbeiter fühlen sich grundsätzlich frei und kommen zusammen, weil es ein interessantes Projekt gibt, das dem Einzelnen Sinn stiftet oder sie sich einer Gemeinschaft zugehörig fühlen. Darüber hinaus haben sie keine Scheu um Rat zu fragen oder einzelne Leistungen outzusourcen, weil es nicht ihren Talenten entspricht. Auf die Personalarbeit übertragen bedeutet dies, die internen Beziehungen der Mitarbeiter zu einander zu festigen damit sie auch über Grenzen hinweg belastbarer werden.

• Peer-Arbeit beginnt bereits im Lehrlingsprogramm, Praktikantenprogramm zur Stärkung der Beziehung und damit zur Stärkung der Zugehörigkeit zum Unternehmen.
• Alumni sollte man nicht wie Reisende behandeln und ziehen lassen. Die Wechselbereitschaft ist heute sehr viel größer. Zwischenzeitlich können individuelle Interessen mit den Interessen des Unternehmens auseinanderfallen, jedoch bei der vorherrschenden volatilen Marktdynamik können diese auch wieder zusammenfinden. Dann ist man als Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt wieder attraktiv.
• Coaching und Sparringpartnership-Programme sollten flächendeckender gestaltet werden und nicht mehr nur Führungskräften angeboten werden. Je mehr sich Unternehmen hier als situationsflexibler Partner zeigen, desto mehr stärkt dies die authentische Employer Brand.

Individuelle Arbeitsportfolio

Mitarbeiter haben immer mehr das Bedürfnis selbstbestimmter über ihre Zeit zu verfügen. Dies trägt nicht nur in den Freizeitaktivitäten und Trends wie Bring your own device Früchte, sondern zeigt sich verstärkt auch im Rahmen ihrer Arbeit. Mitarbeiter stellen sich die Frage nach dem Sinn. Ist meine Arbeit sinnvoll? Ist meine Arbeitsweise sinnvoll? Personalarbeit und damit der Auf- und Umstieg innerhalb des Unternehmens wird individueller und perspektivenreicher und damit zum modernen Bindungsfaktor im Rahmen des Employer Brandings.

• Mitarbeiter erwarten nicht mehr einen Langzeit-Karriereleiter sondern möchten jeweils von der aktuellen Karrierestufe ihre Perspektiven ausloten.
• Das Arbeitsportfolio knüpft an den ureigensten menschlichen Bedürfnissen (Anerkennung, Wertschätzung, Hoffnung und Vertrauen) an. NebenAngestelltenarbeit braucht es auch die Möglichkeit anProjekten mitzuarbeiten, zu denen man sich leidenschaftlich hingezogen fühlt oder die ein bestimmtes soziales Engagement ermöglichen. So kann es sein, dass die Mitarbeiter im Rahmen der Corporate Social Responsibility-Maßnahmen die Möglichkeit erhalten an einem Projekt in Afrika mitzuarbeiten, weil sie das Engagement des Unternehmens gut finden und den Rahmen dazu erhalten.

Eigenverantwortung, Zeitsouveränität und Performancebewertung

Selbstbestimmtheit und das “Mitmach-Web” wie die digitalen Entwicklungen vor einigen Jahren noch genannt wurden haben höhere Erwartungshaltungen an den Umgang mit Zeit und Eigenverantwortung entwickelt. Während die Einen mit Always on straucheln, prahlen die anderen mit “bewussten offline-Zeiten”. Fakt ist, dass das Thema Selbstbestimmtheit in allen Lebensbereichen bereits verankert ist. Wir lassen uns tracken, wenn es um Kalorien, sportlichen Aktivitäten oder Herzfrequenzen geht und rechtfertigen uns dafür am Wochenende in einem Arbeitsflow gelandet zu sein. Unternehmen werden vor allem durch folgende Aspekte angetrieben:

• Eigenverantwortung in Bezug auf Lernen, selbstgesteuertes Lernen z.B. über mobile Devices
• Neue Formen der Aus- und Weiterbildung, es kommt zu einer Werteverschiebung, Präsenzformate gewinnen an Bedeutung für den sozialen impliziten Wissensaustausch (Erfahrungslernen, Anwendungslernen, Problem-Based-Learning). Die Aneignung von explizitem Wissen (Produktknow-How, Sicherheitsvorschriften, etc.) verschwinden tendenziell aus dem Präsenzunterricht.
• Die Bewertung von Performance anhand von Zeit steht immer mehr unter Kritik. Es geht darum qualitative Aspekte einfließen zu lassen und kollaborative Arbeitsweisen gezielt zu fördern. Ebenso bekommt soziale Anerkennung als Währung für das eigene emotionale Konto einen höheren Stellenwert und wird Teil der Performancebewertung. Es gilt Systeme zu etablieren, die die individuelle Zielerreichung ermöglichen und Cross Company Contributions ebenfalls entlohnen.

Es gilt abhängig von der eigenen kulturellen Prägung erste Schritte im Personalmanagement zu implementieren. Im Rahmen meiner Sommergespräche bin ich im ständigen Austausch mit Partnern, Kunden und Kollegen und erzähle Ihnen gerne mehr darüber, wo die besten Anknüpfungspunkte in Ihrer Organisation sein können.