The cultural Challenge : Das onboarding der FK für die New World of Work

The cultural Challenge : Das onboarding der FK für die New World of Work

Der Umgang mit sozialen Medien, die Generation Y, neue Anforderungen wie Bring your own Advice bringen Unternehmen oftmals an die Grenzen. Neben der Komplexität der Veränderungen und dem marktgetriebenen Zeitdruck stehen viele Organisationen vor der Frage, wie bekomme ich meine Mitarbeiter und Führungskräfte für diese grundlegende Transformation ins Boot?

Vielen Führungskräften fällt es schwer, für das eigene Unternehmen ein Bild vom Ausmaß des Veränderungsbedarfs zu entwickeln.

Das Geschäft funktioniert gut so wie es jetzt ist, wozu also Transformation? Wozu soziale Netzwerke installieren? “Sehen Sie sich doch Facebook einmal an, die Menschen, die dort etwas posten müssen ja unfassbar viel Zeit am Arbeitsplatz haben.”

Führungskräfte kommen ins grübeln, stellt man sie vor die Frage: Wie sieht “Business as usual” in Ihrem Unternehmen im Jahr 2018 aus?

Wie verändert sich der Markt bis dahin? Werden sich die Kunden-Zielgruppen verschieben? Welche Anforderungen kommen auf Sie zu im Hinblick auf Ihre Kommunikation, Ihre Prozesse, Ihre Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und Marktpartnern? Als erste Schreckantwort kommt dann oftmals folgendes: “Hm, weiß ich nicht, unsere Branche ist relativ stabil, …”  Danach folgt häufig ein längeres Schweigen. Es zeigt, dass die persönliche Betroffenheit fehlt, bzw. die Anzeichen, die im Unternehmen unter aller Voraussicht nach da sind, sich noch nicht zu einem eindeutigen Bild formen, ob für das eigene Unternehmen ein Mehrwert entstehen kann und wenn ja wie?

Viele Konsumenten sind heute besser ausgestattet, als Mitarbeiter am Arbeitsplatz ihres Unternehmens.

“Anders denken”, so wie es die New World of Work fordert, ist schwierig wenn man über mehrere Jahre oder Jahrzehnte beim selben Firmentor ein- und ausgegangen ist. Neben “Das war schon immer so” bis hin zu “Die werden sich damals schon was dabei gedacht haben” wird die Future of Work vielerorts nach wie vor negiert. Dabei sind heute viele Konsumenten technisch besser ausgestattet und mobiler, als Führungskräfte ihren Mitarbeitern am Arbeitsplatz zutrauen.

Neben den oben angesprochenen marktgetriebenen Anforderungen an Kommunikation und Prozesse geben die hauseigenen Mobilitätsansprüche Aufschluss über den Handlungsbedarf:

  • Wie haben sich die Reisezeiten in den letzten Jahren entwickelt?
  • Welche Mobilitätsansprüche haben Führungskräfte und Mitarbeiter?
    • Je höher der Mobilitätsanspruch, desto stärker der Bedarf an mobilen Endgeräten und damit verbundenen Sicherheitsanforderungen für unternehmenskritische Daten.
  • Geht das Unternehmen von einem Wachstum aus?
    Wenn ja, braucht es dafür mehr Office-Raum oder könnte durch Flexibilisierung der Arbeitsplätze auch ein Wachstum mit dem bestehenden Raumangebot getilgt werden?
  • Muss eine Führungskraft für jede Entscheidung ins Büro kommen? Oder können Freigaben auch mittels digital Fingerprint von unterwegs erledigt werden.

Sowohl der marktorientierte als auch der innenorientierte Ansatz tragen dazu bei, dass Führungskräfte allen Alters sich mit künftigen Szenarien der neuen Welt des Arbeitens auseinandersetzen. Das heißt noch nicht, dass sie sich damit identifizieren. Damit im Rahmen des Transformationsprozesses herausgearbeitet werden kann, wo die Führungskräfte abgeholt werden müssen, ist es wichtig, die damit verbundenen technischen, wirtschaftlichen und kulturellen Risiken mit ihnen gemeinsam herauszuarbeiten. Eine sauber angelegte  ”Ugly Hour” gibt diesem Prozess oft einen unerwarteten Drive. Es befreit einfach, sich erlaubterweise auch einmal gezielt Luft zu verschaffen. Gleichzeitig steckt darin, oftmals das wahre Potenzial für das Onboarding der Führungskräfte.