Out in the powder - Risikokompetenz im Schnee oder experimentelles Lernen

Out in the powder – Risikokompetenz im Schnee oder experimentelles Lernen

Ursprünglich als Freizeit-Aktivität geplant, verbrachte ich ein Wochenende mit Nicola Werdinigg von Kunstpiste.com im Rahmen ihres Projekts „Risikokompetenz im Schnee“. Was man sich darunter vorstellen kann, so ungefähr folgende Fragen: Wie gut ist Orientierung auf einer Skipiste möglich? Welche Wahrnehmung haben Skifahrer unterschiedlichstem Niveau.

Ausgestattet mit einer Kamera am Helm ging es nach dieser Einführung auf die Piste, in zwei Gruppen Experts und Rookies. Während die Experts die Aufgabe erhielten ein gewisses Gebiet abzufahren und auf einer Landkarte markante Stellen für mangelnde Orientierung einzuzeichnen, erhielten die Rookies eine individuelle Betreuung. Nicola verfolgte dabei weniger das Ziel über ihr Projekt zu sprechen als mehr darüber, was die individuelle Sicherheit auf der Piste stärkt, reflektierte mit uns über wechselnde Rahmenbedingungen, gab Rollenanweisungen und beobachtete den Prozess. Zum Beispiel: „Du als Experte fährst genau die Linie des Rookies und hälst dabei einen möglichst geringen Abstand“. Neben der Schärfung der Wahrnehmung der Experten über die optimale/suboptimale Linie oder dem Fahrverhalten des Rookies, konnten sich die Rookies ganz auf die Wahrnehmung ihres Sicherheitsgefühls in Abhängigkeit vom Abstand des Experten konzentrieren. Überträgt man ein derartiges Vorgehen auf den unternehmerischen Bedarf so kann man einige Parallelschwünge ziehen:

Eine Skipiste ist wie ein Unternehmen. Es tummeln sich erfahrene, unerfahrene Skifahrer mit einer scheinbaren Absicht. Nicht immer ist diese Absicht den direkten Weg in die Zieleinfahrt zu wählen, aber immer landen irgendwie alle dort. Langjährig erfahrene Mitarbeiter wundern sich wahrscheinlich genau so oft über das Verhalten von neuen Mitarbeitern im Unternehmen, wie Experten über jenes der Rookies auf der Piste. Dazwischen befinden sich ein paar Führungskräfte, die einen Weg durch das Getümmel pflügen, ein paar willige Mitarbeiter im Schlepptau, wie Skilehrer ihre Schüler. Vergleichbar mit der Gerüchteküche, wird auch dieses Verhalten analysiert, manchmal nicht ganz jugendfrei.

Was aber hat Risikokompetenztraining im Schnee mit social learning zu tun.  Nun meiner Meinung Beobachtung nach ganz schön viel. Im allgemeinen bedeutet social Learning das natürliche Lernverhalten durch Beobachtung gezielt zu fördern. Wissenschaftlich beschäftigte sich bereits Gabriel Tarde 1843 damit und schuf den Begriff der naiven/überlegten Nachahmung.  Wenn man sich beispielsweise nach einem Skitag seinen Skipass abgeben möchte und nicht weiß wo und beobachtet zufällig andere Skifahrer dabei wie sie ihren Skipass abgeben, tut man es ihnen gleich. Man lernt also durch Beobachtung und Nachahmung. Nachahmungen verlaufen Tarde zufolge in aller Regel von einem Inneren zu einem Äußeren, d.h. zuerst ändern sich innere Einstellungen der Nachahmenden, erst später wandeln sich auch ihre Äußerungen in Riten, Moden und Werken. Genau das gilt es für die Entwicklung einer social learning culture im Unternehmen zu etablieren. Die Orientierung in der Gruppe an Wirkungsketten aufzubauen ermglicht die systematische Entwicklung von Bewusstsein und Vertrauen in der Gruppe. Das Lernen über Beobachtung wird durch die Nutzung sozialer Medien im Unternehmen gestützt. So wie die Helmkamera eine Beobachtung des Pisten-Geschehens aufzeichnet, so werden auf sozialen Plattformen im Unternehmen die Verhaltensweisen bildlich festgehalten. Das Social Intranet wird zur imaginären Skipiste. Guidelines zum richtigen Verhalten im Netz entpuppen sich als FIS- Pistenregeln.  Während die einen möglichst „schön“ dabei aussehen möchten, wenn sie im Zielhang abschwingen, wollen die anderen die gefährlichste Linie, die schnellste Abfahrt oder den perfekten Schwung hinlegen. Aber alle wollen das Eine. Die Aufmerksamkeit von der Crowd, um zu wissen, ob ihr Verhalten die erwünschte Wirkung hinterlassen hat. Damit kann man im Personalmanagement und als Digital Leadership arbeiten.

 

Jeder „gezielte“ Prozess braucht Orientierungsmerkmale. Diese Orientierungsmerkmale dienen einerseits dazu, den Prozess selbst zu organisieren und andererseits  für das Prozessmonitoring.

Wie setzt man social learning im Unternehmen auf?

Social Learning

 

Aufgrund dieser Schritte wird es möglich, Kennzahlen aufzusetzen, die messen lassen, wie sich der Bewusstheitsgrad im Team erhöht. Am Ende des Risikokompetenz Trainings wussten die Teilnehmer mehr über ihr eigenes Verhalten, haben ihr Bewusstsein über Orientierungspunkte im Schnee verbessert und beobachteten selbst das Treiben auf der Piste aufgrund der gewachsenen Perspektivenvielfalt – anders.

Auf das Unternehmen übertragen steigt damit das individuelle strategische Bewusstsein über Wirkung und Verhalten in Gruppen unabhängig von der Rolle im Unternehmen. Dies ist insbesondere dann wichtig, wenn man eine Vertrauenskultur auf Social Plattformen aufbauen möchte.

Es gibt viele Themen, im Unternehmen, die als Social Learning Projekt aufgesetzt werden können und so dem Experimentieren auf gemeinsamen Arbeitsplattformen einen Rahmen ermöglichen, der zum Lernen anregt, Ergebnisse liefert und dabei auch noch klare Messgrößen wie den Return on Interaction and Return on Influence liefert.